Page 7 - O Elo - Janeiro 2023

Artigo Técnico
stress, ou emoção extraordinária, podemos nos com-
portar de maneira desequilibrada, agressiva, ou seja,
ultrapassando os limites aceitáveis. Nesse caso, a gra- ciso que haja meios seguros para que as pessoas que
vidade da ocorrência e, portanto, as medidas a serem
adotadas, dependem de até onde chegou a atitude
impensada;
2. Ocorre em uma relação desigual. O assediador de-
tém mais poder seja por ocupar um lugar hierarquica-
mente superior ou porque conhece mais o ambiente,
o trabalho ou os demais trabalhadores ou porque de-
tecta uma fragilidade em sua vítima;
3. É prolongada no tempo. Não é, como dito acima,
um “destempero” ocasional, é uma atitude repetitiva,
sistemática e prolongada. Em geral, de longa duração;
4. É intencional. O assédio moral no trabalho tem
objetivos. O mais comum é levar a vítima a pedir
demissão. Também pode ser motivado por invejas
secretas ou por intolerância racial, étnica ou religio- código de conduta no trabalho, os empregadores e
sa, entre outros;
5. Por fim, causa danos. Comumente, a vítima do
assédio moral acaba adoecendo física e/ou mental-
mente. Muitas vezes precisa afastar-se do trabalho
por alguns períodos o que intensifica a campanha
de desqualificação.
III- UMA CLASSIFICAÇÃO
Pode ser Individual – uma pessoa em relação a ou-
tra ou outras. Ou pode ser Institucional – quan-
do se trata de uma política visando o aumen-
to de produtividade dos empregados através de
intensa competição entre eles, estabelecendo me-
tas cada vez mais irreais, ou ainda obrigando-os a
se exporem a situações ridículas ou desagradáveis.
Pode ser Vertical – quando assediador e víti-
ma estão em posições hierárquicas distintas.
Ou pode ser Horizontal – quando estão em posições
semelhantes.
IV – COMBATER E PREVINIR
Não há uma fórmula ou método único para se
combater e prevenir o Assédio Moral.
Do ponto de vista empresarial, é preciso deixar
bem claro que a política da empresa não tolerará
nem será conivente com essa conduta.
Claro, não basta um discurso nesse sentido. É pre-
se julgam vítimas do assédio moral ou sexual, possam
denunciar e ser acolhidas.
Os casos devem ser investigados e se constatado,
o assediador deve ser punido.
O ideal é que se crie comissões para receber e in-
vestigar os casos, compostas por representantes es-
colhidos também pelos empregados e não só pelo
empregador.
No caso de empresas de pequeno porte, com pou-
cos empregados, a atitude dos proprietários é funda-
mental para inibir o assédio moral.
O ambiente de trabalho exige um certo distancia-
mento, há um código de comportamento a ser obser-
vado. Ninguém vai trabalhar vestido da maneira como
costuma ir à praia ou a um jogo de futebol. Também
não se chega ou sai do trabalho a qualquer hora.
Assim como os empregados precisam seguir um
seus representantes, os gestores, também devem agir
do mesmo modo.
Por fim, há também uma ação por parte das víti-
mas. É preciso romper com o ciclo vicioso, como a
abordagem direta ao assediador, não só pode ser difí-
cil, mas frequentemente não traz resultados, é preciso
buscar apoio entre colegas, amigos, familiares, sindi-
cato e até a esfera judicial.
Esconder o problema, tentar enfrentar sozinho(a)
ou se submetendo calado(a) não é a melhor atitude.
No entanto, um assédio moral prolongado pode
levar uma pessoa a um tal grau de desestabilização
emocional, de insegurança, que a reação se torna pra-
ticamente impossível.
E por isso, lembremo-nos de nossas responsabi-
lidades para com o outro. Se conhecemos um caso,
se estamos vendo acontecer, não podemos simples-
mente fechar os olhos. O assédio tem o potencial de
degradar todo o ambiente de trabalho.
Passamos a maior parte de nossas horas despertas
no trabalho e grande parte de nossas vidas. Tornar os
ambientes de trabalho saudáveis é, portanto, interes-
se de todos. Embora, obviamente a responsabilidade
dos empregadores seja muito maior nessa construção,
é preciso um compromisso e envolvimento de todos.
Consuelo G. C. de Lima
Médica do Trabalho e Auditora
Fiscal aposentada
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