Page 8 - O Elo - Junho e Julho 2026 - SINPAIT 73 ANOS

Entrevista
A evolução da proteção jurídica das mulheres no
mercado de trabalho brasileiro mudou de um modelo
assistencialista e restritivo para um foco em igualdade
e permanência.
Até antes do advento da Constituição Federal de
1988, o foco legal era a proteção à maternidade sob
uma ótica de fragilidade. Basta recordar que o Código
Civil de 1916 exigia autorização marital para a mulher
trabalhar e a CLT proibia o trabalho noturno e limitava
a realização de horas extras femininas.
A Constituição de 1988 foi um marco na evolução
do trabalho da mulher, igualando homens e mulheres
em direitos e obrigações (art. 5º), proibindo diferença
de salários e de critérios de admissão por motivo de
sexo, ampliando a licença maternidade para 120 dias
(art. 7º, XVIII), criando a licença paternidade (art. 7º,
inciso XIX) e garantindo a estabilidade no emprego da
gestante desde a confirmação até cinco meses após o
parto (Art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias).
A legislação infraconstitucional, a partir dos anos
de 1990, progrediu no mesmo sentindo. A Lei nº
9.029/1995 proibiu a exigência de testes de gravidez
e esterilização para admissão ou permanência e a Lei
9.799/1990 inseriu regras na CLT para coibir anúncios
de emprego restritivos a um sexo. O Programa Empresa
Cidadã (2008) permitiu a ampliação da licença-
maternidade para 180 dias, via incentivo fiscal.
Recentemente houve alteração na Lei do Trabalho
Doméstico e a partir de 2015 garantiu-se direitos
plenos a essa categoria majoritariamente feminina.
A Reforma Trabalhista de 2.017 gerou debates ao
permitir, inicialmente, trabalho de gestantes em locais
de insalubridade, sendo tal autorização derrubada
pelo STF em 2019, proibindo às grávidas e lactantes o
trabalho em qualquer atividade insalubre. Por fim, em
2023 a Lei nº 14.611/2023, para promover a isonomia
às mulheres, entre outras medidas, estabeleceu a
obrigatoriedade de transparência salarial por empresas.
Mesmo com avanços legais, mulheres enfrentam
desigualdade salarial, discriminação e di culdades
relacionadas à Maternidade. Por que esses
obstáculos persistem?
A persistência da desigualdade de gênero no
mercado de trabalho decorre de fatores estruturais,
culturais e econômicos interligados.
Não se pode negar que as mulheres dedicam quase
o dobro do tempo a tarefas domésticas e cuidados
com dependentes.
É notório que afastamentos por licença-
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maternidade geram hiatos na carreira e a perda de
promoções, estando as mulheres ainda concentradas
em setores como educação, saúde e assistência
(segregação ocupacional). Barreiras invisíveis (teto de
vidro) também ainda barram o acesso de mulheres a
cargos de alta liderança e conselhos administrativos
(segregação vertical).
Por outro lado, vieses inconscientes e
discriminatórios associam os homens à liderança e
assertividade, enquanto as mulheres são vistas como
emocionais ou menos disponíveis. Existe ainda um viés
de contratação pelos quais os gestores presumem que
que candidatas em idade fértil trarão maiores custos
ou ausências às empresas.
Nesse contexto, ainda há falhas e ausência de
transparência nas folhas de pagamento que ocultam
disparidade entre funções idênticas.
Desta forma, impõem-se a existência de mecanismos
de denúncia e punição eficazes que impeçam a
discriminação, ainda que velada.
A Senhora tem se dedicado à análise da proteção
à gestante e do chamado assédio maternal. Como
avalia esse fenômeno e quais mudanças ainda são
urgentes?
O assédio maternal é uma violência psicológica
de gênero que pune a trabalhadora pelo exercício da
maternidade. Esse fenômeno reflete a persistência da
divisão sexual do trabalho e a visão ultrapassada de que
a procriação é um encargo individual da mulher e não
uma função social de interesse público. Manifesta-se no
retorno da licença-maternidade por meio de boicotes,
isolamento corporativo, rebaixamento de funções e
metas inexequíveis. Funciona como uma estratégia
invisível para forçar o pedido de demissão, evitando o
custo reputacional e financeiro do desligamento direto.
O assédio provoca adoecimento, inclusive o
“burnot”, depressão pós-parto agravada e crises de
ansiedade.
A consolidação de um ambiente seguro para as
gestantes e mães exige medidas legislativas, culturais
e corporativas, tais como, ampliação do período
de estabilidade provisória da gestante; divisão do
tempo de afastamento igualmente entre pais e mães;
criação de metas corporativas facilitando a ascensão
de mulheres que se tornaram mães; facilitação da
defesa jurídica da trabalhadora em ações de assédio,
obrigando a empresa a praticar atos idôneos de gestão;
punição real aos assediadores, dentre outros.
No caso das empregadas domésticas, categoria